Quando incontro un manager o un responsabile HR che ci chiede un progetto di sviluppo del capitale umano dell’azienda, la prima cosa che chiedo è: “sapete come misurare il valore di questo capitale? Il valore attuale? Il valore che attendete da questo intervento?”
E’ incredibile come molte aziende abbondino di misurazioni di ogni tipo per le più diverse variabili, e come siano timide nel misurare lo sviluppo dell’organizzazione, dei team e dei collaboratori.
E va detto che la valutazione, che poi è anche osservazione e attenzione, porta da sola i primi miglioramenti. Già; parliamo di persone, entità senzienti, che al solo ricevere attenzione rispondono con più energia, più voglia di dimostrare valore.
Per questo osserviamo che chi riesce a raggiungere i risultati migliori lo fa offrendo non solo formazione ma anche strumenti di valutazione.
La valutazione del capitale umano può essere fatta a vari livelli. A quello individuale, con i sistemi di feed-back, chiamati spesso a 360 gradi, perché raccolgono le percezioni che arrivano ai manager dall’alto, dal basso e di lato, oltre che da se stessi.
Il livello individuale può essere fatto anche con strumenti “diagnostici” (assessment center, test) che non richiedono feed-back dei colleghi. Alcuni possono essere condotti anche in auto somministrazione.
Il livello team, che serve a valutare il potenziale di performance di un team, è fatto con diversi tipi di test. Per esperienza diretta posso testimoniare che la somministrazione di un test a un team (team di direzione, o team di progetto, o altri) con i successivi momenti di restituzione e discussione dei risultati, imprime subito una forte spinta alla crescita, anche prima delle azioni a seguire.
Oggi, sia per il livello individuale che per quello di team, esistono test molto affidabili, capaci di isolare competenze specifiche, come per esempio la gestione dei conflitti o l’intelligenza relazionale, e fornire una valutazione attendibile e precisa delle necessità di sviluppo di un manager.
Infine c’è un livello più ampio, che chiamiamo di organizzazione o aziendale, che riguarda popolazioni più estese o anche l’azienda intera. Questo livello misura e valuta aspetti di grande importanza come il clima, l’engagement, la fiducia, la awareness della strategia, e tante possibili altre dimensioni. Il format di queste valutazioni è quello della survey, ossia di questionari, ormai sempre online, cui possono affiancarsi strumenti quali i focus group. Il segnale che le persone ricevono è forte: l’azienda considera importanti questi aspetti, e quindi li misura. Ma attenzione: se una volta fatta la valutazione non seguono azioni concrete volte a colmare i gap emersi, la credibilità del management può indebolirsi.
La valutazione delle competenze e del clima ha anche un altro effetto rafforzativo: consente di definire obiettivi precisi. Anche in un campo non numerico, come quello del capitale umano, giova molto investire definendo in modo chiaro il ritorno desiderato, facendo valutazioni prima/dopo. In assenza di ciò gli investimenti di sviluppo rischiano di rimanere iniziative generiche ed estemporanee.
Pensierino finale: queste riflessioni, fatte oggi in piena esplosione della data economy e della trasformazione digitale, possono suonare quasi ingenue. Vi saranno dati per ogni possibile aspetto della gestione HR. Tranquilli, i numeri non ci mancheranno. Rimane però il fatto che la parte più difficile resterà, anche nell’era digitale, la capacità e l’empatia nel leggerli.
“Spesso nel giudicare una cosa ci lasciamo trascinare più dall’opinione
che non dalla vera sostanza della cosa stessa”
(Seneca, filosofo, drammaturgo e politico romano)
