I percorsi di Executive Coaching che ci vengono richiesti dalle aziende nascono solitamente dall’intento di aiutare i Leader a essere ancora più efficaci nel loro ruolo, ovvero a raggiungere più agilmente gli obiettivi a loro assegnati dall’organizzazione. E’ il cosiddetto “Coaching for performance”.
Talvolta si parte da un chiaro orientamento, fornito dalla funzione HR o dal capo gerarchico o anche da un feedback 360, a lavorare su specifici aspetti della Leadership. Altre volte l’esordio è una più ampia ricognizione delle responsabilità di quel Leader e dei risultati che è chiamato a portare, al fine di identificare le aree sulle quali concentrare l’attenzione per essere più efficace.
Qualsiasi sia il punto di partenza, ciò che ci colpisce come costante è che invariabilmente – nell’addentrarci nel processo di identificazione dei fattori che possono interferire con la performance – si arriva a definire come obiettivo del Coaching uno dei temi legati alla sfera della gestione di se’ (riconoscimento e autoregolazione delle emozioni, approccio mentale nelle situazioni stressanti) o della gestione delle relazioni (comunicazione efficace, influenza positiva, motivazione, ingaggio).
E’ interessante notare come si tratti di entrambe le facce dell’Intelligenza Emotiva, ovvero della capacità di fare un uso intelligente delle emozioni e di ciò che da esse deriva (pensieri, atteggiamenti, azioni): la “faccia” delle competenze personali, ovvero l’autoefficacia, e quella delle competenze sociali.
Un Leader emotivamente intelligente sa riconoscere le proprie e le altrui emozioni e, soprattutto, sa fare in modo che lavorino per lui (ovvero in modo funzionale ai suoi obiettivi) e non contro di lui. L’intelligenza emotiva è infatti alla base di relazioni funzionali: chi ha un’intelligenza emotiva sviluppata sa comunicare, sa comprendere e motivare le persone, sa riconoscere le proprie reazioni emotive automatiche e governarle, così che non interferiscano negativamente sullo sviluppo di una data situazione magari già delicata.
Alcuni Leader, quando si arriva a parlare di temi “emotivi”, dapprima rifuggono l’idea che la propria performance professionale possa avere a che fare con aspetti così “personali”, come se per essere un bravo professionista bastassero le – pur fondamentali – competenze tecniche/funzionali e quelle cognitive (come il ragionamento analitico, il problem solving, il pensiero strategico). Ma la verità è che le organizzazioni sono veri e propri laboratori sociali e, come tali, sono calderoni ribollenti di emozioni!
Un Leader che si “incendia” quando qualcosa non va come vorrebbe, e che si lascia trasportare dalla rabbia o dal nervosismo, quasi sicuramente dirà o farà cose di cui poi facilmente – e per lungo tempo – vedrà gli effetti negativi.
Questo è il motivo per cui lo stesso Daniel Goleman, il più noto ricercatore e divulgatore del costrutto dell’Intelligenza Emotiva, asserisce che quest’ultima è due volte più impattante sulla performance di tutte le altre competenze, qualsiasi sia il livello gerarchico e la mansione. I suoi studi dimostrano anche che l’Intelligenza Emotiva ha un ruolo sempre più decisivo a mano a mano che si sale verso i massimi livelli della scala gerarchica, e non è difficile immaginare perché.
Quando il Coaching entra nella fase dell’”allenamento”, ovvero della sperimentazione di approcci diversi rispetto agli schemi mentali e comportamentali abituali, ecco che i Leader riportano la scoperta di poter generare “effetti” diversi – e percepibilmente migliori – nelle varie situazioni professionali che li coinvolgono. L’evidenza di poter influenzare positivamente l’ambiente circostante partendo dall’ascolto delle proprie emozioni e dalla SCELTA intenzionale di come agire, è la più sana dimostrazione di “potere” che un Leader possa dare.
Fortunatamente, a differenza dell’intelligenza cognitiva, che è un corredo non modificabile, l’intelligenza emotiva si può allenare e sviluppare a qualsiasi età.
Leader che migliorano la loro intelligenza emotiva generano ambienti più sereni e funzionali, condizione indispensabile affinché le persone possano dare il loro meglio. Persone più soddisfatte sono anche più produttive e generano quindi performance migliori. Ampliate la prospettiva sull’intera organizzazione e il sillogismo con la performance aziendale è fatto.
